human_resources_74908100

Трудовые ресурсы компании

Под персоналом подразумевают – личный состав всех нанятых работников, а также работающих на предприятии собственников и совладельцев. Численность такого персонала зависит от трудоемкости производства, уровнях компьютеризации, сложности производства и т.д.
Фактическое число работников определяется на каждый момент времени и его называют СПИСОЧНОЙ ЧИСЛЕННОСТЬЮ.

В зависимости от характера производства персонал делят на:

  • Промышленно-производственный = занят в выпуске товаров/услуг. В зависимости от функций:
  1. Рабочие
  2. Служащие
  3. Научно-технические работники
  • 1) Специалисты
  • Непромышленный  

По уровню квалификации (определяется образованием и навыками):

  • Неквалифицированный
  • Малоквалифицированный
  • Квалифицированный
  • Высококвалифицированный

Квалификация рабочих определяется РАЗРЯДОМ, а специалистов – КАТЕГОРИЯМИ.
Разделение персонала по категориям осуществляется в соответствие со справочниками и нормативными документы (РФ-137).
На предприятиях существует «внутренний рынок труда».
-Кадровый состав должен быть перспективен
-Состав должен обновляться
ОТДЕЛ кадров и кадровая СЛУЖБА – разные вещи.

Управление персоналом на предприятие
Создаются службы управления персоналом.
Система управления персоналом должна обеспечивать:
-оперативность
-Ритмичность
-и т.п.

Методы:

  • Административный
  • Экономический
  • Социально-психологический

Службы должны обеспечить не только набор и управление кадрами, но и стремиться к развитию персонала, которая превращается в развитых компаниях к СОЦИАЛЬНОМУ ПОРТНЕРСТВУ.
Как правило, управление персоналом возглавляется руководителем высокого ранга. Это самый высокий уровень топ-менеджера.

Служба управление персонала реализует следующие функции:

  • Функция планирования
  • Оценка потребностей
  • Прогнозирование
  • Оценка предложений

Отдел планирования трудовых ресурсов. – первое подразделение службы управления персоналом.
Отдел кадров – второе подразделение решает проблемы:

  • Организации набора персонала
  • Переподготовка и обучением
  • Организация трудовых отношений (соглашения, споры, жалобы)
  • Анализ и оценка структуры персонала
  • Формирование кадровой политики
  • Оценка морально-психологической атмосферы в персонале

Отдел организации оплаты труда – третий отдел – устанавливаются оклады, ставки, СИСТЕМА ВЗОИМОТНОШЕНИЙ КУПЛИ-ПРОДАЖИ.
Отдел социального развития – четвертый отдел.

  • Страхование
  • Организация отдыха
  • Пенсионное обеспечение

Отдел безопасности труда – пятый отдел.

  • Разрабатывает стандарты, обеспечивающие охрану труда.
  • Обеспечивает консультации
  • Расследует

Определение численности персонала
Методы:

  • По трудоемкости
  • По нормам облуживания и числу рабочих мест

Численность персонала определяется путем деления эффективное время/коэф ур-я персонала.
Виды численности:

  • Списочная численность – все работники, всех категорий, принятых на постоянную/временную работу на 1 день и более. Определяется на 1 день (начало/конец месяца)
  • Явочная численность

Среднесписочная численность персонала (дается в отчетности по труду) – может быть определена за любой период времени. (СУММ(Списочная численность на каждый рабочий день(из отдела кадров))/ЧИСЛО ДНЕЙ)
Изменение среднесписочной численности называют ОБОРОТОМ РАБОЧЕЙ СИЛЫ. Для определения оборота рабочей силы используется много показателей, это:

  • Коэффициент оборота по приему раб силы
  • Коэффициент по выбытию
  • Коэффициент текучести кадров
  • Коэффициент постоянства кадров
  • Коэффициент общего оборота ,которые характеризуют различные ситуации в кадровой ситуации.

Оборот рабочий силы = коэффициент текучести кадров и коэффициент общего оборота.
Чем выше текучесть – тем больше можно сказать о качестве работы кадровой службы.

КОММЕНТАРИИ